Kolejna wersja projektu nowelizacji przepisów Kodeksu pracy w zakresie dotyczącym przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji, nierównemu traktowaniu oraz naruszaniu dóbr osobistych została opublikowana na stronach RCL.
https://legislacja.rcl.gov.pl/projekt/12393651/katalog/13106707#13106707
Na temat tego projektu pisaliśmy już w Aktualnościach 20 stycznia br.
Nowy projekt zmian w KP (datowany na 30 maja br.) został opracowany po zakończeniu konsultacji międzyresortowych, uzgodnień z partnerami społecznymi, a także po procesie opiniowania przez inne podmioty (w tym Rzecznika Praw Obywatelskich, Rzecznika Praw Dziecka, Rzecznika Małych i Średnich Przedsiębiorców, Głównego Inspektora Pracy) i ponownie przekazany tym podmiotom, z prośbą o zgłoszenie ewentualnych uwag do tej wersji (w ciągu 30 dni od otrzymania nowego projektu wraz z uzasadnieniem i Oceną Skutków Planowanych Operacji).
Większość planowanych regulacji pozostała bez zmian w porównaniu z wersją pierwotną (w niektórych projektowanych przepisach zostały wprowadzone tylko zmiany redakcyjne), ale pojawiły się także nowe postanowienia
Jakie zdaniem MRPiPS są nowe rozwiązania prawne, jakie są planowane narzędzia interwencji wobec działań, których dotyczą nowotworzone przepisy i jaki jest oczekiwany przez MRPiPS efekt wprowadzanych zmian? W OSR MRPiPS informuje o całościowym zakresie zmian i wskazuje, że:
Projekt w wersji z 30 maja br. przewiduje zmiany Kodeksu pracy dotyczące dyskryminacji – polegające na:
- Uzupełnieniu definicji dyskryminacji o dyskryminację polegającą na naruszeniu zasady równego traktowania w którejkolwiek z jej ustalonych form, ze względu na cechę osoby, z którą pracownik jest powiązany (dyskryminacja przez asocjację) lub ze względu na cechę, której pracownik nie posiada, ale jest mu błędnie przypisywana (dyskryminacja przez asumpcję);
- Ujednoliceniu zdefiniowanych form molestowania (prostego) na wzór obecnie obowiązujących przepisów względem molestowania seksualnego – czyli jako działań występujących fizycznie, werbalnie i pozawerbalnie;
- Zdefiniowaniu roszczeń pracowniczych w przypadku naruszenia zasady równego traktowania oraz mobbingu jako kompensacji szkody:
- majątkowej w formie odszkodowania lub
- krzywdy niematerialnej, jako zadośćuczynienia jednakże
– z jednoczesnym zróżnicowaniem ich wysokości w przypadku spraw dyskryminacyjnych względem tego, czy naruszenie takie miało charakter incydentalny, czy wielokrotny;
W zakresie naruszenia równego traktowania omawiany projekt:
- Zakłada, że pracownikowi w przypadku naruszenia zasady równego traktowania będzie przysługiwało prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie (a zatem utrzymano obecnie obowiązującą wysokość dla odszkodowania – w obecnym stanie prawnym obejmującym zarówno szkodę materialną, jak i niematerialną). W przypadku odszkodowania – minimalnej wysokości nie określono z uwagi, że przysługuje ono za poniesioną szkodę majątkową. Jednocześnie uzupełniono w sprawach dyskryminacyjnych określoną w przepisie podstawę roszczenia. Oprócz dotychczasowej podstawy naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu wskazano również na naruszenie zasady jednakowego wynagradzania za jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości;
- Przewiduje ujęcie zasady rozkładu ciężaru dowodu w sprawach dotyczących naruszenia zasady równego traktowania w sposób obciążający pracownika obowiązkiem uprawdopodobnienia naruszenia tej zasady, a przy skutecznym wykonywaniu tego obowiązku nakładając na pracodawcę przeprowadzenie dowodu, iż do naruszenia zasad równego traktowania nie doszło;
- Uniezależnienie prawa do odszkodowania za działania odwetowe od naruszenia praw pracownika przez pracodawcę. Istotą ochrony przed odwetem jest udzielenie jej niezależnie od tego, czy w istocie pracodawca naruszył prawa pracownika, czy też nie.
- Regulację wyłączającą ochronę pracownika dokonującego zgłoszenia naruszeń prawa, co do których wiedział, że nie są prawdziwe;
Ponadto:
- Sprecyzowano, iż obowiązek przeciwdziałania naruszeniom zasad równego traktowania oraz mobbingowi realizuje się poprzez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz właściwe reagowanie, a także poprzez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem;
- Uzupełniono kodeksowy katalog obowiązków pracodawcy o przeciwdziałanie naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika;
Co do mobbingu – w nowym projekcie:
- Uproszczono definicję mobbingu poprzez uznanie, iż jego podstawową cechą jest to, iż stanowi on uporczywe nękanie pracownika;
- uzasadniono, że działania mpbbingowe mogą mieć charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny;
- wskazano szereg cech mobbingu, zarówno poprzez ich pozytywne, jak i negatywne zdefiniowanie, w szczególności: wykluczenie z definicji tego zjawiska zachowań incydentalnych i jednorazowych.
- zaznaczono, że mobbingiem nie są zachowania incydentalne, choćby stanowiły one naruszenie dóbr osobistych pracownika,
- uznano, iż zjawiska te (mobbing) mają charakter nawracający lub stały.
Podkreślono, że wskazane w projekcie przykładowe przejawy mobbingu uważa się za mobbing, gdy:
- przyjmują postać uporczywego nękania,
- pochodzą, w szczególności od przełożonego, współpracownika, podwładnego, pojedynczej osoby bądź grupy osób,
- są niezależne od intencjonalności działania sprawcy lub wystąpienia określonego skutku. Podkreślić należy, że już w obecnym staniem prawnym mobbing nie musi mieć charakteru umyślnego.
- Wskazano, że za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka;
- Zdefiniowano model racjonalnej ofiary mobbingu dla odróżnienia rzeczywistego nękania od zdarzeń postrzeganych nieadekwatnie lub nadmiernie subiektywnie za mobbing;
- Zdefiniowano dolny próg wysokości zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu, jako 12-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.
MRPiPS uznało bowiem, że nękanie, które ma charakter uporczywy, nie może być rekompensowane zadośćuczynieniem pieniężnym opiewającym jedynie na kwotę jednokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. W ocenie MRPiPS nie może być tak, że sąd stwierdza, że doszło do mobbingu, a potem stosuje sankcję nieadekwatną do poniesionej krzywdy. Pracownik powinien otrzymać godną rekompensatę. Projekt nowelizacji zasadza się na przeświadczeniu, znanym zresztą z orzecznictwa, że zadośćuczynienia za szczególnie dużą krzywdę, jaką jest mobbing muszą realnie realizować funkcję kompensacyjną i odstraszającą. W przypadku mobbingu, stanowiącego kwalifikowaną postać naruszenia praw pracowniczych zadośćuczynienie nie może być ukształtowane na poziomie odpowiadającemu zwykłemu naruszeniu praw pracowniczych.
- Zwolniono pracodawcę z odpowiedzialności cywilnoprawnej względem pracownika za wystąpienie mobbingu, w przypadku, w którym mobbing ten nie pochodził od przełożonego pracownika, a pracodawca wdrożył skuteczne działania w obszarze prewencji antymobbingowej. Jednocześnie wskazano, że pracodawca, który wypłacił odszkodowanie lub zadośćuczynienie ofierze mobbingu ma prawo żądać od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing wyrównania poniesionej szkody;
- Wprowadzono przepis zobowiązujący sąd pracy do dokonania, w postępowaniu mającym za przedmiot roszczenie z tytułu mobbingu, oceny czy nie doszło do innego naruszenia dóbr osobistych pracownika;
Zdaniem MRPiPS proponowane rozwiązania w zakresie mobbingu mają charakter uniwersalny tak, aby miały zastosowanie do niepożądanych zjawisk w tradycyjnie funkcjonującym zakładzie pracy czy firmie funkcjonującej w oparciu o nowoczesne technologie i narzędzia informatyczne. Zjawisko, które wypełnia zakres pojęciowy nękania będzie nękaniem niezależnie czy będzie odbywało się w formie kontaktów osobistych, telefonicznych, sms-owych, mailowych czy zastosowaniem innych środków komunikacji itd.
W omawianym projekcie zmian w KP dodatkowo:
- Zobowiązano pracodawcę do zdefiniowania w regulaminie pracy (lub w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest obowiązany do jego ustalenia) zasad, trybu oraz częstotliwości działań w obszarze przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, zasady równego traktowania w zatrudnieniu, dyskryminacji oraz mobbingowi.
Wprowadzana regulacja w ocenie MRPiPS zapewni uporządkowanie rozumienia różnych, prawnie zdefiniowanych form przemocy w miejscu pracy w sposób, który pozwoli z jednej strony precyzyjnie diagnozować zachowania bezprawne, a z drugiej strony odróżnić je od zachowań, które mieszczą się we właściwych lub dopuszczalnych relacjach pracowniczych.
Będziemy na bieżąco informować Państwa o stanie prac nad tym projektem nowelizacji Kodeksu pracy.
Omawiamy projekt nowelizacji i już uchwalona, nadchodząca nowelizacja Kodeksu pracy w zakresie jawności wynagrodzeń i równego traktowania w procesie rekrutacji zostanie omówiona – wraz z innymi bieżącymi zagadnieniami – już 16 czerwca br. w trakcie szkolenia pt. „Przegląd prawa pracy przed wakacjami – Q&A, prowadzonego przez p. Monikę Frączek.
Szczegółowy program tego szkolenia oraz formularz zgłoszeniowy do zapisania się znajdziecie Państwo pod linkiem:
Przegląd prawa pracy przed wakacjami – Q&A Szkolenie potwierdzone
Rekomendujemy to szkolenie tym wszystkim, który chcą zawsze być na bieżąco.
Natomiast 15 lipca br. – będziecie mieć Państwo okazję dokładnie przeanalizować stan przeciwdziałania mobbingowi i innym nieprawidłowym zachowaniom oraz ocenić w jakim zakresie trzeba będzie przygotować się na nowe obowiązki w tym obszarze.
W zależności od tego na jakim etapie jest Państwa organizacja obecnie – będzie zależało, ile pracy we wprowadzenie nowych procedur trzeba będzie włożyć w najbliższej przyszłości.
O tym wszystkim będzie mowa w trakcie szkolenia pt. „Przeciwdziałanie mobbigowi i innym patologiom w zatrudnieniu – jak jest i jak będzie po zmianach?”, które poprowadzi p. Monika Frączek – ekspertka prawa pracy specjalizująca się w tej tematyce.
Program tego szkolenia i formularz zgłoszeniowy do zapisania się już możecie Państwo pobrać korzystając z linka zamieszczonego poniżej:
Przeciwdziałanie mobbigowi i innym patologiom w zatrudnieniu – jak jest i jak będzie po zmianach?
Serdecznie zapraszamy do udziału w tym szkoleniu.
Przypominamy także, że to już ostatnia chwila, żeby zapisać się na Konferencję „Cudzoziemcy na Rynku Pracy” (która odbędzie się już 12 czerwca br.) oraz żeby 13 czerwca br. wziąć udział w jednym z dwóch tematycznych Warsztatów, jakie odbędą się w ramach tej Konferencji.
Do wygłoszenia prelekcji w trakcie Konferencji oraz do poprowadzenia Warsztatów – zaprosiliśmy doskonałych, doświadczonych ekspertów. Ich obecność to gwarancja uzyskania przez Państwa praktycznej i rzetelnej wiedzy na temat zmian oraz okazja do zapoznania się z kształtującą się wykładnią.
Program Konferencji oraz Warsztatów, a także formularze zgłoszeniowej są dostępne poprzez kalendarz szkoleń na stronie Most Wanted!:
Możecie także Państwo zapisać za pośrednictwem strony Internetowej dedykowanej Konferencji „Cudzoziemcy na Rynku Pracy”:
https://cudzoziemcy.mostwanted.edu.pl/
https://cudzoziemcy.mostwanted.edu.pl/konferencja-12-czerwca-2025/
https://cudzoziemcy.mostwanted.edu.pl/warsztat-i-13-czerwca-2025/