Ruszają prace nie tylko nad przepisami o mobbingu, ale też o równości płac.
Na jakim etapie prac legislacyjnych są zapowiadane nowe przepisy o przeciwdziałaniu mobbingowi? Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy (nr UD183) został wpisany do wykazu prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów. MRPiPS, jako autor projektu zadeklarowało, że wprowadzając nowe przepisy:
- uporządkuje definicje różnych form przemocy w miejscu pracy w taki sposób, że będzie bardziej zrozumiałe czym jest: mobbing, dyskryminacja, molestowanie oraz naruszanie dóbr osobistych,
- w ich treści uwzględni najważniejsze wnioski doktryny i judykatury.
- prawidłowo wdroży Dyrektywę Rady 2004/113/WE z dnia 13 grudnia 2004 r. wprowadzającej w życie zasadę równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do towarów i usług oraz dostarczania towarów i usług – w zakresie uprawnień pracowników, w przypadku naruszenia zakazu dyskryminacji uwzględniając narzędzia kompensacyjne zarówno względem szkody majątkowej, jak i krzywdy niematerialnej.
W celu zrealizowania powyższych deklaracji w projekcie zmian nastąpi:
- ujednolicenie zdefiniowanych form molestowania (prostego) i jego formy kwalifikowanej (molestowania seksualnego), a także zaadresowanie tej samej zasady do mobbingu,
- zdefiniowanie roszczeń pracowniczych w przypadku naruszenia zasady równego traktowania oraz mobbingu jako rekompensaty szkody majątkowej w formie odszkodowania lub krzywdy niematerialnej jako zadośćuczynienia, z jednoczesnym zróżnicowaniem ich wysokości w przypadku spraw dyskryminacyjnych względem tego, czy naruszenie takie miało charakter incydentalny, czy wielokrotny,
- obciążenie pracownika obowiązkiem uprawdopodobnienia naruszenia zasady równego traktowania,
- nałożenie na pracodawcę obowiązku przeprowadzenie dowodu, iż do naruszenia zasady równego traktowania nie doszło,
- sprecyzowanie, iż obowiązek przeciwdziałania naruszeniom równego traktowania oraz mobbingowi realizuje się poprzez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz szybkie i właściwe reagowanie, a także poprzez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem,
- uzupełnienie kodeksowego katalogu obowiązków pracodawcy o przeciwdziałanie naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika,
- uproszczenie definicji mobbingu poprzez uznanie, iż jego podstawową cechą jest to, iż stanowi on uporczywe nękanie pracownika,
- wskazanie cech mobbingu, w szczególności wykluczenie z definicji tego zjawiska zachowań incydentalnych i jednorazowych,
- zdefiniowanie modelu racjonalnej ofiary dla odróżnienia rzeczywistego nękania od zdarzeń postrzeganych nieadekwatnie lub nadmiernie subiektywnie za mobbing,
- ustalenie dolnego progu wysokości zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu,
- zwolnienie pracodawcy z odpowiedzialności cywilnoprawnej względem pracownika za wystąpienie mobbingu, w przypadku, w którym mobbing ten nie pochodził od przełożonego pracownika, a pracodawca wdrożył skuteczne działania w obszarze prewencji antymobbingowej,
- nałożenie obowiązku zdefiniowania w regulaminie pracy (lub w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest obowiązany do jego ustalenia) zasad, trybu oraz częstotliwości działań w obszarze przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, zasady równego traktowania w zatrudnieniu, dyskryminacji oraz mobbingowi.
Planowany termin przyjęcia projektu przez RM to III kwartał 2025 roku. (Źródło)
Na jakim etapie są prace legislacyjne wdrażające dyrektywę w sprawie równości wynagrodzeń? Rozpoczęły się prace powołanego przy MRPiPS zespołu do spraw wdrożenia dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady UE w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub za pracę o takiej samej wartości (dyrektywa 2023/970 o równości wynagrodzeń). W dniu 16 stycznia br. odbyło się pierwsze spotkanie tego zespołu. W jego skład wchodzą przedstawiciele: MRPiPS, GUS, MS, UODO, UZP oraz PIP.
Zespół ma za zadanie:
- dokonać wszechstronnej analizy przepisów dyrektywy 2023/970 o równości wynagrodzeń,
- przygotowanie projektów aktów normatywnych mających na celu implementację tej dyrektywy,
- przygotowanie rekomendacji odnośnie do sposobu postępowania z opracowanymi projektami aktów normatywnych, a także
- analizę skutków ekonomicznych i prawnych wprowadzenia wypracowanych rozwiązań.
(źródło: https://www.gov.pl/web/rodzina/rozpoczal-prace-zespol-ds-wdrozenia-dyrektywy-rownosciowej)
Przypominamy, że czas na wdrożenie powołanej dyrektywy jest przewidziany do 7 czerwca 2026 roku.
Czy trwają prace legislacyjne w Sejmie RP nad wdrożeniem dyrektywy 2023/970 o równości wynagrodzeń? Do Sejmu RP został skierowany poselski projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy (któremu nadano nr 934). Możecie Państwo w wielu opracowaniach przeczytać, że ma on wdrożyć dyrektywę 2023/970 o równości wynagrodzeń, ale nie ma formalnie takiej deklaracji w uzasadnieniu do tego projektu, jakkolwiek niektóre rozwiązania prawne są wzorowane na postanowieniach powołanej dyrektywy. Także biuro Ekspertyz i Oceny Skutków Regulacji Kancelarii Sejmu RP stwierdziło, że ten projekt nie jest projektem ustawy wykonującym prawo UE.; jakkolwiek z prawem UE, w tym dyrektywą 2023/970 o równości wynagrodzeń – nie jest sprzeczny. (Źródło)
Projektodawcy zmian w Kodeksie pracy wyjaśnili natomiast, że celem nowelizacji jest zobowiązanie pracodawców do przedstawiania w publikowanych przez nich ofertach zatrudnienia wynagrodzenia, które planują zaoferować aplikującym na dane stanowisko kandydatom. Ich zdaniem, newralgiczna kwestia zarobków staje się przedmiotem podejrzeń i konfliktów, a brak informacji o proponowanym wynagrodzeniu w ofertach pracy uderza szczególnie mocno w najbardziej narażone na nierówne i dyskryminacyjne traktowanie grupy zatrudnionych: młodych pracowników oraz kobiety.
Projektodawcy podkreślają, że prowadzone w ostatnich latach badania, na których opierali się w swojej pracy pokazują, że Polki i Polacy uważają, iż w ofertach pracy powinny być zamieszczane informacje na temat potencjalnego wynagrodzenia.
Projektowane, nowe przepisy Kodeksu pracy przewidują przede wszystkim, żeby:
- wynagrodzenie było jawne podczas trwania stosunku pracy, a także przed jego nawiązaniem,
- pracownicy (samodzielnie za pośrednictwem swoich przedstawicieli) lub mieli prawo wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie informacji dotyczącej ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości, a pracodawca miał obowiązek udzielić – w postaci papierowej lub elektronicznej – odpowiedzi na taki wniosek bez zbędnej zwłoki nie później niż 14 dni od dnia złożenia wniosku,
- gdyby odpowiedź na wniosek pracowników zawiera informacje niedokładne lub niekompletne, pracownicy – osobiście lub za pośrednictwem swoich przedstawicieli – mieliby prawo wystąpić o dodatkowe wyjaśnienia dotyczące przekazanych informacji,
- pracodawca – publikując w dowolnej lub zwyczajowo przyjętej formie informację o możliwości zatrudnienia pracownika na danym stanowisku pracy – musiał uwzględnić w niej kwotę proponowanego poziomu wynagrodzenia wskazując jego minimalną i maksymalną wysokość. Informacja może zawierać wzmiankę, że kwota ta podlega negocjacji,
- pracodawca nie mógł zakazać lub uniemożliwiać pracownikowi ujawniania informacji o jego wynagrodzeniu,
- pracodawca musiał zapewnić pracownikowi dostęp do kryteriów, które są stosowane do określania poziomów wynagrodzenia pracowników i progresji wynagrodzenia. Kryteria te będą musiały być obiektywne i neutralne pod względem płci,
- nieprzestrzeganie nowych przepisów dotyczących jawności wynagrodzeń stanowiło wykroczenie przeciwko prawom pracownika.
Projektodawcy uważają, że nowe przepisy będą korzystne dla pracodawców i pracowników m.in. dlatego, że:
- podawanie proponowanego przedziału wynagrodzenia zmniejszy ryzyko dyskryminacji płacowej,
- bardziej precyzyjne określenie wynagrodzenia spowoduje, że trudniej będzie zaproponować krzywdzące warunki kandydatom i kandydatkom na ostatecznych etapach rekrutacji,
- pracownicy już zatrudnieni będą mogli lepiej monitorować czy nie zatrudnia się ich na krzywdzących warunkach,
- w odpowiedzi na oferty z podanym wynagrodzeniem napływać będzie więcej lepiej dopasowanych aplikacji, dzięki czemu zredukowane zostaną koszty poszukiwania pracowników,
- pracodawcy otrzymają aplikacje od osób, które zaakceptują warunki finansowe, co zredukuje liczbę niepotrzebnych rozmów kwalifikacyjnych, a kandydaci, znając już na wstępie widełki wynagrodzeń, podejmują decyzję o aplikacji szybciej,
- pracodawcy oferujący atrakcyjne wynagrodzenia zyskają przewagę nad konkurencją w przyciąganiu najlepszych talentów.
Serdecznie zapraszamy na szkolenie pt. „Zasady przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy”, które odbędzie się już 28 stycznia br. i zostanie poprowadzone przez p. Monikę Frączek.
Link do szczegółowego programu oraz do zapisów znajduje się poniżej:
https://www.mostwanted.edu.pl/produkt/zasady-przeciwdzialania-mobbingowi-w-miejscu-pracy/
Nasz kalendarz szkoleń sukcesywnie się zapełnia – zapraszamy do odwiedzin na stronie i uczestniczenia w wybranych szkoleniach.
Szkolenia
Zapewniamy wysoki poziom merytoryczny (najlepszych ekspertów) i organizacyjny.
Zachęcamy także do organizowania z nami szkoleń zamkniętych dostosowanych do Państwa indywidualnych potrzeb.
https://www.mostwanted.edu.pl/szkolenia-zamkniete/
Natomiast wiele ciekawych informacji, wyroków oraz stanowisk znajdziecie Państwo na naszym Blogu:
https://www.mostwanted.edu.pl/blog/ Zapraszamy do lektury.
Szczególnie zapraszamy do udziału w nadchodzącej wiosennej edycji naszego cyklicznego wydarzenia jakim jest Ogólnopolski Kongres Prawa Pracy. Szczegółowy program oraz formularz zgłoszeniowy jest dostępny po kliknięciu w link: https://ogolnopolskikongresprawapracy.pl/