Uprawnienia ciężarnych pracownic i młodych matek:
Jak liczyć okres ciąży na potrzeby przedłużenia się umowy o pracę do dnia porodu?
Umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Przepisu tego nie stosuje się do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (art. 177 § 3 i 31 KP). Ustalając, czy upłynął już 3 miesiąc ciąży stosuje się zasadę, że każdy miesiąc obejmuje 28 dni tj. 4 tygodnie – tzw. miesiąc księżycowy (wyrok SN z 5 grudnia 2002 r. I PK 33/02).
W wyroku z 15 stycznia 2019 r. (II PK 252/17) Sąd Najwyższy doprecyzował, że ponieważ ochrona z art. 177 § 3 Kodeksu pracy przysługuje bowiem dopiero po upływie trzeciego miesiąca ciąży, konieczne jest więc ustalenie, że w dniu, w którym umowa o pracę na czas określony miała ulec rozwiązaniu, upłynęło już co najmniej 85 dni (3 miesiące księżycowe + 1 dzień) od dnia poczęcia.
Czy pracodawca powinien złożyć jakieś oświadczenie woli w związku z przedłużeniem się umowy do dnia porodu? Nie. Nie ma takiej potrzeby. Z treści przepisu art. 177 § 3 Kodeksu pracy wynika, że w takiej sytuacji pracodawca nie powinien dokonywać jakichkolwiek czynności prawnych, ponieważ zmiana następuje z mocy prawa (…). Przez dzień porodu należy rozumieć dzień urodzin dziecka (wyrok SA w Łodzi z 22 grudnia 2015 r. III AUa 744/15).
Na jakich zasadach ciężarnej pracownicy przysługują przerwy przy pracy przy monitorze ekranowym? Ciężarna pracownica korzysta z przerw w pracy przy monitorze ekranowym na szczególnych zasadach. Każda godzina pracy ciężarnej przy monitorze ekranowym (a przyszła mama może pracować może maksymalnie 8 godzin), musi się składać z: 50 minut pracy i 10 minut przerwy. Jak wyjaśniła jakiś czas temu PIP na swojej stronie Internetowej: Dziesięciominutowa przerwa po każdych pięćdziesięciu minutach pracy przy monitorze ekranowym w przypadku kobiet w ciąży nie oznacza dodatkowych dziesięciu minut przerwy (wobec pięciu minut przysługujących pozostałym pracownikom pracującym przy monitorach), a jedynie stanowi zmianę w wymiarze czasowym przerwy poprzez jej wydłużenie i zwiększenie częstotliwości takich przerw.
Czy ciężarna pracownica może wykonywać inną pracę w trakcie takiej przerwy? Zdaniem PIP przerwa dla ciężarnej pracującej przed monitorem ekranowym nie oznacza przerwy w pracy w dosłownym tego słowa znaczeniu, a jedynie przerwę od pracy przy monitorze ekranowym. W tym czasie kobieta może wykonywać inne obowiązki, byle nie takie, które związane są z obsługą monitora ekranowego.
Czy ciężarna pracownica może odpracować wyjście prywatne tylko w dniu tego wyjścia? Zdaniem MRPiPS – tak. Odpracowanie wyjścia prywatnego pracownicy ciężarnej może nastąpić w tym samym dniu, żeby nie przekroczyć 8-godzinnej normy czasu pracy, a w innym dniu tylko wtedy, gdy zaplanowany na taki dzień czas pracy wynosił mniej niż 8 godzin i wtedy odpracowanie może go maksymalnie dopełnić do 8 godzin (stanowisko MRPiPS z 4 sierpnia 2017 r. Gazeta Prawna z 7 września 2017 r.). Potwierdziło to MRPiPS także w stanowisku z 17 stycznia 2025 r. (dla Aktualności Kadrowych WIP): Odpracowywanie wyjścia prywatnego przez pracownice w ciąży jest dopuszczalne w dniu wystąpienia takiego zwolnienia.
Na jakich zasadach pracownica może przerwać urlop macierzyński na okres hospitalizacji dziecka? W razie urodzenia dziecka wymagającego opieki szpitalnej pracownica, która wykorzystała po porodzie 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, pozostałą część tego urlopu może wykorzystać w terminie późniejszym, po wyjściu dziecka ze szpitala. Tak stanowi art. 181 KP. Kodeks pracy wprost o tym nie stanowi, ale przyjmuje się, że urlop macierzyński w opisanej sytuacji przerywa się na wniosek pracownicy (M. Włodarczyk, Komentarz do art. 181 Kodeksu pracy, Kodeks pracy. Komentarz pod red K.W. Barana, WKP 2012). Taki pogląd prezentuje również MRPiPS (w stanowisku stanowisko z 20 marca 2025 r. dla Gazety Prawnej). Gdy matka zdecyduje się przerwać urlop macierzyński z powodu hospitalizacji dziecka – do swojego wniosku w tej sprawie powinna dołączyć zaświadczenie lekarskie potwierdzające okres przebywania dziecka w szpitalu. Pracodawca nie może odmówić zgody na przerwanie urlopu macierzyńskiego. MRPiPS przypomniało w tym stanowisku, że przerwa w korzystaniu z urlopu macierzyńskiego nie powinna trwać dłużej niż pobyt dziecka w szpitalu. A zatem po opuszczeniu przez dziecko szpitala pracownica wykorzystuje pozostałą część urlopu.
Co istotne, MRPiPS podkreśliło, że przerwanie urlopu macierzyńskiego na okres hospitalizacji dziecka nie ma wpływu na prawo do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego.
Przypominamy, że w okresie, w którym urlop macierzyński jest przerwany z powodu hospitalizacji dziecka – pracownica ma obowiązek wrócić do pracy, albo przedstawić dokument usprawiedliwiający jej nieobecność w pracy na innej podstawie niż korzystanie z urlopu macierzyńskiego, który przerwała.
Czy jeżeli pracownica zawnioskowała o udzielenie jej 32 tygodni urlopu rodzicielskiego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, a później jej dziecko było hospitalizowane w takim wymiarze, że nabyła prawo do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego – to, żeby skorzystać z uzupełniającego urlopu macierzyńskiego musi wycofać wniosek o urlop rodzicielski albo go skorygować? Nie musi. Na ten temat wypowiedziało się MRPiPS (także w stanowisku z 20 marca 2025 r. dla Gazety Prawnej). Pracownica, która złożyła wniosek o urlop rodzicielski bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, nie będzie musiała go wycofywać, żeby skorzystać z uzupełniającego urlopu macierzyńskiego. MRPiPS podkreśla jednak, że powinna jednak pamiętać o tym, że gdyby chciała skorzystać z uzupełniającego urlopu macierzyńskiego – musi złożyć wniosek o ten urlop nie później niż 21 dni przed zakończeniem urlopu macierzyńskiego. Zdaniem MRPiPS, wtedy rozpoczęcie urlopu rodzicielskiego przesunie się automatycznie i urlop ten rozpocznie się po zakończonym już uzupełniającym urlopie macierzyńskim.
Jak pracodawca ma obowiązek zachować się, gdy wypowiedział umowę o pracę, a pracownica w okresie wypowiedzenia dostarczyła zaświadczenie lekarskie, że jest w ciąży? Nie ma w tej kwestii wyraźnego przepisu w KP, ale z pomocą przychodzi orzecznictwo. Gdy pracodawca otrzyma zaświadczenie lekarskie potwierdzające okoliczność, że w chwili otrzymania wypowiedzenia była w ciąży, to ma obowiązek cofnąć swoje oświadczenie o wypowiedzeniu. Taki sam obowiązek dotyczy przypadku, w którym pracownica zaszła w ciążę w czasie biegnącego okresu wypowiedzenia. Takie zasady postępowania są opisane w wyroku SN z 30 maja 2017 r. I PK 174/16).
Pracownica korzysta z przerwy na karmienie dziecka piersią i godzinę wcześniej wychodzi z pracy. Na ile godzin powinna złożyć wniosek o zwolnienie z powodu siły wyższej? W tym przypadku wypowiedział się GIP w stanowisku z 26 lipca 2024 r. (dla Aktualności Kadrowych). Korzystanie z przerw na karmienie nie obniża dobowego wymiaru czasu pracy. Jeżeli więc pracownica chciałaby skorzystać ze zwolnienia z powodu pilnych siły wyższej w wymiarze godzinowym, w taki sposób, że w danym dniu nie przyszłaby do pracy, powinna złożyć wniosek o zwolnienie na 8 godzin.
Czy w informacji o warunkach zatrudnienia trzeba informować o przerwie na karmienie dziecka piersią? Nie informuje się w IWZ o przerwach na karmienie dziecka piersią. Prawo do przerwy na karmienie dziecka piersią to uprawnienie pracownicze należy do katalogu uprawnień rodzicielskich i nie musi być zamieszczone w informacji o warunkach zatrudnienia (stanowisko MRiPS z 14 lipca 2023 r. dla Aktualności Kadrowych WIP sierpień 2023 r.).
Czy przerwy na karmienie dziecka piersią się ewidencjonuje? Nie. MRPiPS wyraziło opinię, że (…) przerwy na karmienie piersią, zgodnie z przepisem art. 187 Kodeksu pracy, wliczane są do czasu pracy i są w pełni płatne. Z tego też względu nie wymagają one ewidencjonowania w ramach ewidencji czasu pracy (stanowisko z 2019 r. dla Aktualności Kadrowych WIP).
Czy pracodawca może odmówić zgody na łączenie przerw na karmienie dziecka? Nie. Dwie przerwy na karmienie dziecka piersią (o ile w takim wymiarze przysługują pracownicy), mogą być na jej wniosek udzielane łącznie. W tym zakresie nie jest wymagana zgoda pracodawcy (stanowisko MRPiPS z 26 stycznia 2021 r. dla Gazety Prawnej). Zatem taki wniosek jest zawsze dla pracodawcy wiążący, mimo braku wyraźnej regulacji w KP.
Gdzie powinny być przechowywane wnioski pracownic o przerwy na karmienie dziecka piersią? Wnioski o przerwy lub o łączenie przerw na karmienie dziecka piersią powinny być przechowywane w części B akt osobowych danej pracownicy. Taki pogląd wyraziło MRPiPS w stanowisku z 3 czerwca 20204 r. (dla UiPP nr 13 z lipca 2024 r.).
Czy pracownica przebywająca na urlopie macierzyńskim lub rodzicielskim może brać udział w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe? Tak, może. Przepisy Kodeksu pracy nie zakazują możliwości podejmowania szkolenia w czasie urlopu macierzyńskiego lub urlopu rodzicielskiego. Nie ma zatem przeszkód prawnych, aby pracownica w trakcie korzystania z takich urlopów podjęła szkolenie Takie jest stanowisko MRPiPS z 31 sierpnia 2021 r. (dla Portalu Kadrowego WIP).
Zwracamy uwagę, że – jak w każdej dziedzinie prawa – tak również w prawie pracy sama znajomość przepisów nie wystarczy, żeby nie popełnić błędów przy ich stosowaniu.
Każdy kto ma do czynienia z prawem pracy w ramach swojej pracy zawodowej – musi znać jeszcze najnowszą wykładnię i orzecznictwo sądów pracy.
Mamy świadomość, jak trudno znaleźć jest naleźć czas, żeby przed lub po wykonaniu swoich obowiązków jeszcze szukać i zapoznawać się z najnowszymi wyrokami sądów pracy, przebiegiem procesu legislacyjnego, a także stanowiskami MRPiPS, GIP czy UODO.
Z drugiej strony jest oczekiwanie, że pracownik działu kadr, HR, prawnik zajmujący się prawem pracy czy manager będzie ze wszystkim na bieżąco i nikt go nie zaskoczy trudnym pytaniem.
Dlatego postanowiliśmy ułatwić Państwu pracę i zorganizować szkolenie pt. „Przegląd prawa pracy przed wakacjami – Q&A”, w trakcie którego dowiecie się Państwo:
- Jakie są najnowsze stanowiska, które przydadzą się Państwu w codziennej pracy,
- Jakie zdanie zaprezentował ostatnio Sąd Najwyższy w ważnych sprawach z obszaru prawa pracy,
- Co się dzieje w procesie legislacyjnym i jakich nowych przepisów powinniście się Państwo spodziewać w najbliższym czasie, a jakimi zapowiedziami zmian na razie nie trzeba się przejmować?
Na to szkolenie zapraszamy już 16 czerwca br. Poprowadzi je lubiana ekspertka – p. Monika Frączek.
Szczegółowy program szkolenia oraz formularz szkoleniowy do pobrania (lub wypełnienia on-line) znajdziecie Państwo w tym linku:
https://www.mostwanted.edu.pl/produkt/przeglad-prawa-pracy-przed-wakacjami-qa/
Zawsze warto być na bieżąco, bo – jak to mówimy w Most Wanted! – wiedza daje spokój, a na spokojnym urlopie zależy każdemu z nas.