Podział urlopu wypoczynkowego na części. Pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego „w jednym kawałku”. Inicjatywa podzielenia urlopu wypoczynkowego na części może wyjść tylko od pracownika. Zgodnie z art. 162 Kodeksu pracy – na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.
Co to znaczy „powinna trwać”? Czy to oznacza, że pracownik ma obowiązek tak podzielić swój urlop, żeby odpocząć jednorazowo minimum 14 dni? Nie. Obecnie przyjmuje się, że na potrzeby art. 162 Kodeksu pracy sformułowanie „powinien” nie jest synonimem obowiązku, a tylko wyboru. Oznacza to, że pracownik decyduje o tym, na ile części podzieli swój urlop wypoczynkowy. Jeżeli zatem pracodawca będzie akceptował wnioski urlopowe pracownika obejmujące każdorazowo np. kilka dni – nie będzie łamał przepisów prawa pracy ani nie spotka go zarzut wykroczenia przeciwko prawom pracownika.
Jakie dni, oprócz dni urlopu wypoczynkowego, wlicza się do 14 kolejnych dni wypoczynku?
Z treści art. 162 Kodeksu pracy wynika jedynie, że mają to być kolejne dni kalendarzowe, byle były dniami wolnymi dla pracownika. Natomiast w wykładni prawa pracy określa się zazwyczaj, że mają to być dni „rozkładowo wolne od pracy” i jako przykład takich dni najczęściej wymienia się: niedziele, święta oraz dni wolne z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Natomiast należy przyjąć, że mogą to być także np. dni wolne rekompensujące pracę w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy w przypadku pracowników zatrudnionych w systemie równoważnego czasu pracy.
Czy pracodawca może odmówić udzielania pracownikowi urlopu wypoczynkowego na pojedyncze dni? Tak, ale jako podstawy odmowy nie może wskazywać art. 162 Kodeksu pracy. Powód powinien wiązać się z koniecznością zapewnienia normalnego toku pracy. Od dawna jest przyjęte w orzecznictwie sądów pracy, że pracodawca (a w praktyce zazwyczaj działający w jego imieniu przełożony pracownika) bierze pod uwagę wniosek pracownika, jednakże wniosek ten nie jest wiążący, w sytuacji gdyby udzielenie pracownikowi urlopu w wybranym przez niego terminie miało kolidować z zapewnieniem normalnego toku pracy. Zatem można podsumować, że ta potrzeba pracodawcy koryguje wolę pracownika co do terminu wykorzystania urlopu wypoczynkowego. Zatem decyzja co do terminu wykorzystania przez pracownika urlopu wypoczynkowego ostatecznie należy do pracodawcy (lub przełożonego).
Oczywiście od w/w zasady jest wyjątek. Dotyczy on pracowników powracających do pracy po urlopach z tytułu pełnienia funkcji rodzicielskich, za które wypłacany jest zasiłek macierzyński (tj. powracających z urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego lub części tych urlopów). Pracodawca jest bezwzględnie związany wnioskiem takiego pracownika, jeżeli zawnioskuje on o urlop wypoczynkowy bezpośrednio po powrocie z któregoś z wymienionych urlopów.
A po wykorzystaniu urlopu – zapraszamy Państwa na szkolenie pt. „Aktualizacja prawa pracy po wakacjach – nowa wykładnia i praktyczne orzecznictwo”, które 26 sierpnia br. poprowadzi p. Monika Frączek. Szkolenie jest objęte wakacyjną promocją.
Szczegóły znajdziecie Państwo klikając link poniżej:
Zapraszamy także do udziału w innych naszych szkoleniach:
Zachęcamy także do śledzenia opracowywanych specjalnie dla Państwa Aktualności: