Jakie są skutki kontroli trzeźwości pracownika? Pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, jeżeli:
- kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie tego pracownika wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości albo
- zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy.
Zgodnie z art. 46 ust. 2 albo 3 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (Dz. U. z 2023 r. poz. 215, ze zm.):
- stan po użyciu alkoholu zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do stężenia we krwi od 0,2‰ do 0,5‰ alkoholu albo obecności w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm3,
- stan nietrzeźwości zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do stężenia we krwi powyżej 0,5‰ alkoholu albo obecności w wydychanym powietrzu powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm3.
Pracodawca może przeprowadzać samodzielnie kontrole trzeźwości na zasadach określonych w art. 221c Kodeksu pracy i doprecyzowanych w układzie zbiorowym pracy albo w regulaminie pracy (ewentualnie w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, czyli co do zasady zatrudnia mniej niż 50 pracowników). Jeżeli pracodawca takiej samodzielnej kontroli nie wprowadził (lub w przypadkach, gdy przeprowadzenie samodzielnej kontroli z różnych względów nie jest możliwe np. posiadany przez pracodawcę alkomat nie działa) – na żądanie pracodawcy lub pracownika niedopuszczonego do pracy badanie stanu trzeźwości przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (Policja).
W sytuacji, gdy wynik badania przeprowadzonego w ramach kontroli trzeźwości przez pracodawcę na podstawie wewnętrznej procedury albo przez Policję zgodnie z art. 221c i art. 221d Kodeksu pracy nie wskaże na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości pracownika – to okres niedopuszczenia pracownika do wykonywania pracy należy potraktować jako okres usprawiedliwionej nieobecności, za który pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Nie ma natomiast w Kodeksie pracy regulacji, jak pracodawca ma postąpić gdy badanie w ramach kontroli wykaże stan po użyciu alkoholu albo nietrzeźwości ani co pracodawca ma zapisać w ewidencji czasu pracownika i czy za czas kontroli ma zapłacić, czy nie. Pracodawca będzie musiał więc samodzielnie o tym zadecydować, a także przesądzić, jakie konsekwencje wyciągnie wobec pracownika. Ponieważ pracownik stawiając się do pracy nie był w gotowości do jej świadczenia (gdyż jego stan psychofizyczny nie pozwalał mu na wykonywanie pracy) lub doprowadził się do stanu, w którym przestał być zdolny do wykonywania pracy (spożywając alkohol w trakcie pracy) – pracodawca w ewidencji czasu pracy wskaże nieobecność nieusprawiedliwioną (przez całą dniówkę lub przez część dnia pracy), a także nie wypłaci za ten czas wynagrodzenia. Wynagrodzenie przysługuje bowiem za wykonaną pracę. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 80 Kodeksu pracy).
Jeżeli chodzi o konsekwencje wobec pracownika – to może być on zwolniony dyscyplinarnie za nieprzestrzeganie obowiązku trzeźwości. Jak potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 9 lipca 2015 r. (I PK 247/14), świadczenie przez pracownika pracy w stanie nietrzeźwości z reguły jest bezprawne i zawinione, a więc powinno być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Zgodnie z obecnym brzmieniem art. 108 Kodeksu pracy za stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości albo w stanie po użyciu alkoholu lub spożywanie alkoholu w czasie pracy – pracodawca może ukarać pracownika karą upomnienia, nagany albo zastosować karę pieniężną. Nie ma także przeszkody do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie tego samego zdarzenia, za które została nałożona na pracownika kara porządkowa, gdy waga tego przewinienia jest na tyle znacząca, że okoliczności i konsekwencje jego popełnienia uzasadniają przekonanie pracodawcy o niemożności dalszego zatrudniania pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 18 lutego 2015 r. I PK 171/14).
Inaczej jednak będzie musiał zareagować pracodawca jeżeli pracownik w trakcie kontroli – z własnej inicjatywy – ujawni i potwierdzi do wglądu, że leczy się z choroby alkoholowej (i przedstawi do wglądu potwierdzający to dokument). Jak przyjmuje się na podstawie wyroku Sądu Najwyższego z 10 października 2000 r. (I PKN 76/00), osobie posiadającej zdiagnozowaną chorobę alkoholową nie można przypisać winy umyślnej za stawienie się w pracy w stanie nietrzeźwości albo w stanie po użyciu alkoholu bądź spożywanie alkoholu w czasie pracy. Co to oznacza?
- Pracodawca powinien zaewidencjonować czas poświęcony na kontrolę jako nieobecność usprawiedliwioną, jakkolwiek nadal niepłatną (chyba, że docelowa na ten dzień pracownik uzyska orzeczenie o niezdolności do pracy).
- Pracodawca nie będzie mógł ukarać pracownika karą porządkową ani zwolnić dyscyplinarnie.
Czy pracodawca ma możliwość wręczenia wypowiedzenia? Należy ocenić konkretny stan faktyczny – ale co do zasady tak, jeżeli choroba alkoholowa powoduje brak dyspozycyjności pracownika i dezorganizuje pracę. W takiej sytuacji, gdy pracownik po wytrzeźwieniu (i wykorzystaniu ewentualnego zwolnienia lekarskiego) stawi się do pracy – to można przyjąć – że pracodawca ma prawo wręczyć mu wypowiedzenie. Pracownik jest bowiem chroniony przed wypowiedzeniem w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy z powodu choroby. Natomiast nieprzewidziane i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczania zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione (wyrok Sądu Najwyższego z 3 listopada 1997 r. I PKN 327/97). Wypowiedzenie musi być uzasadnione dodatkowymi przesłankami obiektywnie uzasadniającymi obawę, że dalsze zatrudnianie pracownika może zagrażać sprawnemu funkcjonowaniu zakładu pracy i zagrażać jego interesowi (wyrok Sądu Najwyższego z 24 października 2017 r. I PK 290/16).
Zachęcamy Państwa do zapoznania się z naszą ofertą szkoleniową:
https://www.mostwanted.edu.pl/e-szkolenia/
Zapraszamy do udziału w Konferencji i Warsztacie pt. „Przepisy i praktyka zatrudniania cudzoziemców z uwzględnieniem ostatnich i planowanych zmian”:
https://cudzoziemcy.mostwanted.edu.pl/
Polecamy też śledzenie naszej zakładki z aktualnościami: