Co się dzieje z przepisami o równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn?
Najnowsza wersja poselskiego projektu zmian w Kodeksie pracy, o której pisaliśmy w Aktualnościach z dnia 8 kwietnia br. – została przedstawiona posłom na posiedzeniu Sejmu RP w dniu 7 maja br. i przyjęta w dniu 9 maja br. Przypominamy, że projekt ten przewiduje, że:
- Przyszły pracodawca będzie miał obowiązek poinformować osobę ubiegającą się o zatrudnienie w ramach stosunku pracy o wysokości wynagrodzenia jakie może u niego uzyskać.
- Poinformowanie będzie musiało nastąpić w postaci papierowej lub elektronicznej, z odpowiednim wyprzedzeniem (czyli np. w ogłoszeniu o pracę lub przed rozmową kwalifikacyjną), tak żeby zapewnić kandydatowi do pracy świadome i przejrzyste negocjacje z przyszłym, potencjalnym pracodawcą.
- Pracodawca będzie musiał zapewnić, żeby ogłoszenia o naborze na wolne stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci i żeby cały proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.
- Pracodawca będzie miał zakaz pytania się osoby ubiegającej się o zatrudnienie o wynagrodzenie w obecnym stosunku pracy (o ile ta osoba w trakcie np. rozmowy kwalifikacyjnej będzie jeszcze zatrudniona, np. będzie w okresie wypowiedzenia) oraz o wynagrodzenie uzyskiwane w poprzednich stosunkach pracy.
Przed ostatecznym przyjęciem projekt ten skierowano ponownie do Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach w celu rozpatrzenia poprawki, której celem było:
- doprecyzowanie treści przepisu o momencie informowania o wysokości wynagrodzenia, jaka miałoby przysługiwać kandydatowi do pracy, gdyby zdecydował się na podjęcie zatrudnienia oraz
- rozpatrzenie wniosku o odrzucenie tego projektu zmian w Kodeksie pracy.
W wyniku uwzględnienia poprawki – nowy, projektowany przepis art. 183ca § 2 KP zamiast brzmienia: Informacje, o których mowa w § 1, pracodawca przekazuje w postaci papierowej lub elektronicznej osobie ubiegającej się o zatrudnienie, z odpowiednim wyprzedzeniem, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje: 1) w ogłoszeniu o naborze na wolne stanowisko lub 2) przed rozmową kwalifikacyjną, lub 3) w innym przypadku przed nawiązaniem stosunku pracy – ma brzmienie:
Informacje, o których mowa w § 1, pracodawca przekazuje w postaci papierowej lub elektronicznej osobie ubiegającej się o zatrudnienie, z odpowiednim wyprzedzeniem, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje: 1) w ogłoszeniu o naborze na wolne stanowisko lub 2) przed rozmową kwalifikacyjną – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru ani nie przekazał informacji, o których mowa w § 1 w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1, lub 3) przed nawiązaniem stosunku pracy – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru ani nie przekazał informacji, o których mowa w § 1 w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1 ani przed rozmową kwalifikacyjną.
Z tak poprawionego, projektowanego przepisu wynika, że
- zasadą ma być podanie informacji o wynagrodzeniu jakie będzie przysługiwać po nawiązaniu stosunku pracy u danego pracodawcy – w ogłoszeniu o pracę (ogłoszeniu o naborze, ogłoszeniu rekrutacyjnym),
- gdyby pracodawca nie ogłosił naboru albo co prawda nabór ogłosił, ale nie podałby w nim wysokości takiego wynagrodzenia – musi poinformować o nim przed rozmową kwalifikacyjną np. w treści zaproszenia na taką rozmowę wysyłanego ubiegającemu się o pracę np. e-mailem,
- a gdyby i tego nie zrobił – to w ostateczności musi podać tę informację z odpowiednim wyprzedzeniem czasowym przed nawiązaniem stosunku pracy, który zgodnie z art. 26 KP nawiązuje się w dniu określonym w umowie o pracę jako dzień rozpoczęcia pracy.
Zdaniem Most Wanted! w praktyce należy przyjąć, że trzeba to będzie zrobić najpóźniej przed podpisaniem (zawarciem) umowy o pracę.
Dalsze prace nad omawianą nowelizacją Kodeksu pracy będą już prowadzone w Senacie RP.
Jednakże regulacje prawne zawarte w omawianym projekcie nowelizacji Kodeksu pracy nie wdrażają w całości Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady UE w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub za pracę o takiej samej wartości, a tylko niewielki jej fragment.
Prace nad przygotowaniem projektu nowelizacji KP, który tę Dyrektywę wdroży w całości – są prowadzone w MRPiPS, gdzie działa Zespół ds. wdrożenia Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady UE w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub za pracę o takiej samej wartości i regularnie odbywają się jego kolejne posiedzenia. Ostatnie posiedzenie dotyczyło wybranych zagadnieniach związanych z wartościowaniem stanowisk pracy.
Przez ekspertów Zespołu zostały przedstawione i przedyskutowane następujące prezentacje:
- Prezentacja pt. „Dyrektywa 2023/970 – przejrzystość wynagrodzeń. Wartościowanie pracy”, zaprezentowana przez Agnieszkę Bolestę – naczelnika Wydziału Międzynarodowego Prawa Pracy w Departamencie Prawa Pracy.
- Prezentacja pt. „Wartościowanie stanowisk jako narzędzie umożliwiające dokonanie oceny na potrzeby dyrektywy 2023/970”, zaprezentowana przez dr Agnieszkę Gajek – Kierownika Pracowni Bezpieczeństwa Chemicznego Centralnego Instytutu Ochrony Pracy – Państwowego Instytutu Badawczego.
- Prezentacja pt. „Dyrektywa 2023/970 – przejrzystość wynagrodzeń. Hiszpańskie narzędzie do wartościowania stanowisk pracy”, zaprezentowana przez Anetę Słowińską – głównego specjalistę w Wydziale Międzynarodowego Prawa Pracy w Departamencie Prawa Pracy.
Jakie najważniejsze kwestie zostały podkreślone w w/w prezentacjach? Przede wszystkim:
- Po wdrożeniu regulacji unijnych, każdy pracodawca będzie musiał dysponować strukturami wynagrodzeń zapewniającymi równe wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Takie struktury wynagrodzeń będą musiały umożliwiać porównanie wartości różnych stanowisk pracy w ramach tej samej struktury organizacyjnej.
- Wartościowanie to proces badania, opisywania oraz oceniania zakresu zadań związanych z danym stanowiskiem, jak również klasyfikowania poszczególnych stanowisk pokrewnych. Wartościowanie to systematyczny proces ustalania relatywnej wartości poszczególnych stanowisk pracy w obrębie organizacji. Może się odbywać wieloma metodami.
- Państwa członkowskie w konsultacji z organami ds. równości – będą musiały udostępnić pracodawcom narzędzia analityczne lub metody służące wspieraniu i zapewnianiu wskazówek w ramach procesu wartościowania pracy. Powinny być one udostępnione najpóźniej do upływu terminu na wdrożenie Dyrektywy 2023/970, czyli do 7 czerwca 2026 r. Taka pomoc będzie musiała być skierowana przede wszystkim do mikroprzedsiębiorstw oraz małych i średnich przedsiębiorstw.
- Narzędzia analityczne lub metody służące wspieraniu i zapewnianiu wskazówek w ramach procesu wartościowania pracy będą musiały być opracowane przez partnerów społecznych lub we współpracy z partnerami społecznymi bądź też po konsultacji z nim.
- Zgodnie z Dyrektywą 2023/970 – minimalne kryteria oceny, czy pracownicy są w porównywalnej sytuacji w odniesieniu do wartości pracy to:
- umiejętności,
- wysiłek,
- zakres odpowiedzialności,
- warunki pracy.
Pracodawcy będą mogli jednak, w stosownych przypadkach, uwzględniać dodatkowe kryteria, mające istotne i uzasadnione znaczenie w danym miejscu pracy lub na danym stanowisku.
- W/w kryteria (czynniki) będą miały za zadanie służyć ocenie wartości pracy (stanowiska pracy), a nie wysokości wynagrodzenia konkretnego pracownika. Pracodawcy będą mogą różnie wynagradzać pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, o ile będą kierować się obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci oraz wolnymi od uprzedzeń kryteriami, takimi jak np. osiągnięcia i kompetencje.
Jak poinformowało MRPiPS, istotną część posiedzenia Zespołu stanowiła dyskusja z ekspertami oraz przedstawicielami związków zawodowych i organizacji pracodawców. Uczestnicy podzielili się swoimi obserwacjami i doświadczeniem w zakresie wartościowania pracy, wskazując także narzędzia, które ich zdaniem mogą posłużyć jako inspiracja przy opracowywaniu skutecznych rozwiązań dostosowanych do polskich realiów. MRPiPS podkreśla, że wdrożenie Dyrektywy 2023/970 przyniesie istotne zmiany w funkcjonowaniu wielu instytucji i miejsc pracy, dlatego tak ważne jest otwarcie się na dialog, który pozwala wypracować najlepsze praktyki.
Przypominamy, że Zespół ds. wdrożenia Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady Unii Europejskiej w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub za pracę o takiej samej wartości aktywnie działa od stycznia br. W jego skład wchodzą:
- Przewodniczący Liwiusz Laska, Dyrektor Generalny MRPiPS,
- I Wiceprzewodniczący Mateusz Hebda, Dyrektor Biura Ministra w MRPiPS,
- II Wiceprzewodnicząca Mirosława Brzostek-Kleszcz, Zastępczyni Dyrektora w Departamencie Prawa Pracy MRPiPS,
- Przedstawiciele Państwowej Inspekcji Pracy, Głównego Urzędu Statystycznego, Ministerstwa Sprawiedliwości, Urzędu Ochrony Danych Osobowych oraz Urzędu Zamówień Publicznych,
- Przedstawiciele Departamentów MRPiPS: Analiz Ekonomicznych, Dialogu i Partnerstwa Społecznego, Prawa Pracy, Prawnego, Rynku Pracy oraz Departamentu ds. Równego Traktowania w Kancelarii Premiera.
Najważniejsze zadania jakie ma przed sobą Zespół to:
- wszechstronna analiza przepisów Dyrektywy 2023/970,
- przygotowanie projektów aktów normatywnych mających na celu jej implementację,
- przygotowanie rekomendacji dotyczących sposobu postępowania z opracowanymi projektami aktów normatywnych,
- analiza skutków ekonomicznych i prawnych wprowadzenia wypracowanych rozwiązań.
Na pewno można uznać, że te osoby:
- które dobrze będą wiedziały, o co w ogóle chodzi w problematyce wartościowania pracy i stanowisk pracy,
- dla których nieobce są lub staną się metody wartościowania stanowisk pracy (np. sumaryczne, analitycznie, mieszane) oraz cele wartościowania,
- umieją określić związek między celami przedsiębiorstwa, a wagą przypisaną do każdego ocenianego czynnika
– będą mieć dużo łatwiej w pracy, gdy zapowiadane nowe rozwiązania prawne wejdą w życie.
Dlatego w Most Wanted! wychodzimy naprzeciw Państwa oczekiwaniom i serdecznie zapraszamy na szkolenia prowadzone przez wybitną ekspertkę, doświadczonego praktyka – p. Iwonę Nowak – Przybylską, dotyczące jawności i przejrzystości wynagrodzeń, a także metod służących do poprawnego ustalania wysokości wynagrodzenia oraz badania i ewentualnego niwelowania luki płacowej między kobietami i mężczyznami. Najbliższe szkolenie jest zaplanowane już na 21 maja br. Serdecznie zapraszamy do udziału.
Dlaczego warto się zapisać? Czas szybko zleci i w przyszłym roku trzeba będzie poradzić sobie z wyzwaniami, jakie przyniosą nowe przepisy. Lepiej przygotować się z wyprzedzeniem, a nie w ostatniej chwili i w stresie. Zwłaszcza, że jest zapowiadane, że w 2026 r. wprowadzonych zostanie wiele nowych regulacji, którymi będą musiały zajmować się działy kadr, płac i HR.
Szkolenia z p. Nowak-Przybylską to maksimum praktycznej wiedzy w rozsądnym czasie. Nie ma żadnego „lania wody”. Wiemy, że czas to wartość, której ciągle brakuje, dlatego należy go cenić i jak najrozsądniej wykorzystywać.
Szczegółowy program szkolenia oraz formularz do zapisów znajdziecie Państwo w poniższym linku:
Jednocześnie zapraszamy też Państwa do przejrzenia naszego kalendarza szkoleń i skorzystania z bogatej oferty, jaka przygotowaliśmy na maj br.
Szczególnie rekomendujemy szkolenie dotyczące „AI w Rekrutacji, HR i Employer Brandingu”, które 23 maja br. poprowadzi uznany specjalista, doświadczony trener – p. Krystian Dryniak.
Praca z AI to kolejny temat, z którym prędzej czy później trzeba się będzie dokładnie zapoznać i sobie radzić. Lepiej zrobić to wcześniej i przygotować się do korzystania z narzędzi, które ułatwią codzienna pracę.
Program tego szkolenia i formularz do zapisu znajdziecie Państwo w tym linku: https://www.mostwanted.edu.pl/produkt/ai-w-rekrutacji-hr-i-employer-brandingu-2/
Serdecznie polecamy Państwu również udział:
- 12 czerwca br. w Konferencji „Cudzoziemcy na Rynku Pracy”, która w tej edycji odbywa się pod hasłem: Najnowsze zmiany w zasadach powierzania pracy cudzoziemcom oraz
- 13 czerwca br. w jednym z praktycznych, ciekawych Warsztatów jakie odbędą się w ramach tego Wydarzenia.
Wybitni eksperci, jakich zaprosiliśmy do udziału w Konferencji i w Warsztatach – to gwarancja uzyskania praktycznej i rzetelnej wiedzy.
Program Konferencji, Warsztatów, przedstawienie naszych prelegentów oraz wykładowców, a także formularze zgłoszeniowej są dostępne poprzez kalendarz szkoleń na stronie Most Wanted!:
Możecie także Państwo zapisać się przez dedykowaną stronę Konferencji „Cudzoziemcy na Rynku Pracy”:
https://cudzoziemcy.mostwanted.edu.pl/
https://cudzoziemcy.mostwanted.edu.pl/konferencja-12-czerwca-2025/
https://cudzoziemcy.mostwanted.edu.pl/warsztat-i-13-czerwca-2025/